第5話リーダー育成

資金が枯渇しても人材がいれば事業は伸びる。

リーダーの育成は、間違った方向へ失敗しないようにすることではなく、正しい方向へ失敗できるようにすること。

リーダーの育成は、言うまでもなく経営チームの仕事。

外部からの採用　自分の血液は自分でつくることができなければいけない。

全ては人で決まる。会社の未来は、今どんな育成をしているかで決まる。

自分をマネジメントできない人が部下をマネジメント出来るはずがない。

リーダーの一番重要な仕事は、自分自身をマネジメントすることである。部下に対しては深く配慮しているだけ。

何をすれば自分をマネジメントしていると言えるのか？　自分にとって最も重要な仕事は何かということを徹底的に考え抜くこと。

リーダーは考えることが仕事。これは当たり前すぎることなので、かえって気づけない。

仕事は結果から考えなければいけない。経営者は間違ったことをしていても指摘してくれる人はいない。

経営者は時間の半分以上をスケジュールに入れてしまうと行き詰まる。

成果をあげる人は多くの仕事をしていない。多くの仕事の中から、自分が本当にやるべき仕事を選びとっている。

経営者の高い報酬は、苦痛ではあるが必要な決定を下すために支払われている。

成果を上げていない人は、決めなければいけないことを避けている。

やるべき仕事の量は、常に今いる人間ができる量を超えている。

優先順位をはっきりさせることは、先にあきらめなければいけない仕事をはっきりとさせること。

組織図　欠点はみんなが言ってくるから、その人の優れているところさえ知っていればいい。

本来、組織の目的は、人の優れている点を発揮するためにある。

本能が人の弱点を見つける。

会社に対してどんな成果をあげようとしているのか、あなたの考えを聞かせて欲しい。

育成の出発点は強みから始まる。
1. その人ができることは何か
2. その人のぶれている点は何か
3. その人の優れている点をさらに磨くために何をさせるべきか

こうでなければならないという、頭の中で勝手につくり上げた基準に支配されずに、もっと

客観的に人間を見る努力をすべきだ。

人事で成功している会社は会社を発展させ、人事で失敗している経営者は会社を衰退させてしまう。

人事で一番大事なこととは、その人が自分の人生にいい意味をくわえてもらうために、何が出来るかという視点で考え、決めていくことだ。

本人を生かすという考え。

努力は評価すべきか？　顧客が買ってくれるのは努力にとどまった労力ではなく、努力によって生まれた貢献。

努力は成果に結びつけなければいけない。

現場の知恵を生かす。

評価の目的は、本人にさらに最善を尽くそうと思ってもらうこと。

自分が成長せずに、人を成長させることなど出来ない。

楽しむとは楽をすることではない。それは、持てる以上の力を発揮することによって自分が成長すること。

全ては人で決まる。会社の将来は今どんな育成をしているかで決まる。

いくつになっても、学び続けることが大切ですね。